Будет интересно
Статьи

Ключевые показатели эффективности работы юридических подразделений

advocatus54.ru


на Всероссийском совещании юридических служб органов Федерального казначейства «Организация правовой и судебной работы в системе органов Федерального казначейства» , проведенном Юридическим управлением Федерального казначейства. Показатели эффективности для юриста Какова ее точность? Как доказать ее адекватность и объективность?

Здоровая (в смысле не больная) организация […] Регулярно сталкиваюсь с мнением: “kpi не подходят для юридической деятельности, т.к.

она сложная, творческая, проактивная. Например, как можно оценить предотвращение проблемы?“. Я не согласен с этой позицией.

Важно Общие характеризуют эффективность использования всей совокупности основных средств.

При расчете этих показателей используется стоимостная оценка основных средств. Важнейшими показателями этой группы являются: 1.

Показатель фондоотдачи ( ), который показывает, какой объем продукции ( ) приходится на один

7.5. Ключевые показатели эффективности (KPI) управления дебиторской задолженностью предприятия

Для оценки управления дебиторской задолженностью необходимо контролировать ряд показателей, позволяющих определить состояние, тенденции развития и направления совершенствования системы управления долгами, принятой в организации.

Многие организации решают вопрос с большим количеством долгов и убытков просто: сокращают издержки, устанавливают мораторий на повышение заработной платы, прием сотрудников, сокращают персонал.

Но это лишь локальные решения, похожие на «выбивание стула из-под себя», если только в организации действительно нет «лишних звеньев», которые следует сократить. В этом случае подлинная цель управленческого воздействия — контроль и оценка выполнения стратегических целей теряется за массой следствий и частностей, которые все же должны рассматриваться во вторую очередь.

Для понимания реальной эффективности своей деятельности и необходимы KPI, причем как для организации, так и для каждого подразделения.

Примеры KPI, метрик для юридических департаментов и служб

Скорость подготовки исков влияет на вероятность успешного взыскания средств с должника.

Доля выигранных дел в суде к общему количеству дел по данному направлению за период Сумма успешно взысканных с контрагентов средств/Сумма средств предъявленных к взысканию. Для того чтобы этот показатель не стимулировал занижать требования к контрагенту, имеет смысл снять функцию «Определить сумму к взысканию» со специалистов ведущих эти дела. Суммарное время, которое типовые договора находились у юристов на согласовании (с учетом всех итераций согласования) / количество зарегистрированных типовых договоров за период.

Количество нарушений корпоративной политики в части договоров, выявленных аудитом (например, отсутствие в договоре лимитов по штрафным санкциям), по уже согласованным договорам. Имеет смысл проводить в первую очередь для нетиповых договоров.

Примеры KPI и способов их внедрения

Структура критериев качества труда работников предприятия.

Общее время с момента обращения до решения запроса по регистрации нового юр.
Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев. Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки). Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника.

Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются: Чисто экономические критерии KPI.

Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.

Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.

Как оценить эффективность работы юристов?


Например, большое количество выигранных судебных споров показывает высокое качество работы юристов.

Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
Парадоксально, но полное отсутствие судебных споров может свидетельствовать о том же Ольга Войтович, директор юридического департамента ЗАО «ХК ИНТЕРРОС» Мой опыт показывает, что эффективность работы зависит от интереса к ней, который не строится только на материальном вознаграждении.
КПЭ послужит дополнительным стимулом для работы на личный и общий результат компании Алексей Архипов, начальник юридической службы ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» Система КПЭ предполагает подведение итогов работы за год. Это дает возможность проанализировать деятельность за этот период и дать соответствующие оценки, а также определить направления для дальнейшего развития работника или процедур взаимодействия Алексей Большаков, руководитель юридического отдела ЗАО «БАСФ» Да, есть.

Цели и оценки позволяют задать ориентиры для каждого сотрудника.

Система ключевых показателей эффективности деятельности банка

Построение системы ключевых показателей эффективности помогает руководителям сфокусироваться на главных, приоритетных в данном периоде направлениях деятельности.

Практика западных компаний В практике западных компаний применение ключевых показателей эффективности (KPI — key performance indicators) давно стало привычной реальностью. KPI — это показатели, по которым оцениваются результативность и действий персонала, процессов и функций управления компанией, конкретной производственной, технологической и другой деятельности. Большинство компаний, которые хотят изменить своей работы, используют для этих целей систему разнообразных измерителей и показателей.

Это позволяет оценивать темпы роста бизнеса и выявлять возможные отклонения от плана. Зарубежный и отечественный опыт работы с различными системами измерений показывает, что есть три основные трудности для их жизнеспособности: 1) объем

Рекомендуем прочесть:  Статья 228 часть 4 пункт г

Ключевые показатели эффективности для юридического отдела

Можно выделить такие стороныкомпетентности: 1.гносеологическая сторона компетентности предполагаетналичие определенных знаний, необходимых для выполнения профессиональногодолга, постоянное их обновление, совершенствование.

Оценка персонала юридического отдела Наши пожелания – соблюдение разумных сроков согласований решают юридические спорные вопросы с контрагентами. Нам сложно быть передаточным звеном между нашими юристами и юристами компании-контрагента.

Клиентоориентированность Ответственность за исполнение показателей оценки деятельности юридического отдела распределяется по сотрудникам

Ключевые показатели эффективности (примеры)

Используйте этот KPI в сочетании со средним размером заказа и общим количеством посетителей сайта для более глубокого понимания.

Наше желание – заниматься только теми вопросами, в которых мы являемся профессионалами, прочие вопросы должны требовать от нас минимального участия На основании сказанного выше формируем анкету оценки клиентоориентированности Юридического отдела (или процесса правового сопровождения деятельности).
Коэффициент конверсии. Процентное отношение количества конверсий к общему количеству посетителей (можно считать не только для всего сайта, но и для выбранных категорий и страниц).

Коэффициент брошенных корзин. Процентное отношение числа брошенных корзин к общему числу заполненных корзин.

Заказы новых клиентов vs повторные заказы клиентов. В процентах к общему числу заказов. Расходы по продаже товаров (COGS, Cost of goods sold).

Включают себестоимость товаров, проданных за период, заработную плату работников и накладные расходы компании за это время; не включают закупку иных товаров, приобретеннных, но не проданных в этот период. Total available market (TAM) vs Serviceable available market (SAM).

Общий объем продаж данного товара или категории товаров в регионе вашей работы vs покрываемый вами объем таких же продаж.

Оценка по KPI работников бэк-офиса. Разберем по шагам

Однако не все виды работ могут иметь такие цели и задачи.

Например, как оценить процессную деятельность (не предполагающую достижения конкретного результата), где нет SMART-задач и тех, кто «отдален» от экономических и операционных процессов компании, – «клерков»: секретаря, оператора call-центра, системного администратора службы поддержки, инспектора по кадровому делопроизводству, бухгалтера, кадровика и т.п.? Эти работники (бэк-офис) выполняют рутинные функции, и, в отличие от труда менеджеров, работу «клерков» трудно оценивать. Как оценить качественную сторону работы этой категории персонала?

В данном случае необходимо оценивать исполнение функций. В значительной степени это лишь качественная оценка, а, как известно, качественная оценка представляет собой экспертную оценку.

Предложенная в статье методика помогает оценивать труд именно с этой стороны.